22/01/2013 - 17:06

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – Orientações e Procedimentos

ROTEIRO

1. DEFINIÇÃO
2. PRAZO
3. EXTINÇÃO AUTOMÁTICA
4. SUCESSÃO DE NOVO CONTRATO
5. AUXÍLIO – DOENÇA
6. SERVIÇO MILITAR
7. EMPREGADO PRESO
8. ESTABILIDADE PROVISÓRIA NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
9. EXAMES MÉDICOS DE SAÚDE OCUPACIONAL
10. CLÁUSULA ASSECURATÓRIA
11. INDENIZAÇÃO ADICIONAL
12. RESCISÃO ANTECIPADA
13. EXPERIÊNCIA PARA EXERCÍCIO DO CARGO
14. PRAZO DE PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
15. SEGURO-DESEMPREGO
16. ESOCIAL

 

1. DEFINIÇÃO

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado. A finalidade deste tipo de contrato é verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado e se o mesmo se adapta à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.

Durante o período de experiência o empregador está obrigado a aplicar a CLT ao empregado, com anotação da CTPS e o registro.

A legislação trabalhista não traz o contrato de experiência como obrigatório. Assim, poderá o empregador adotar essa modalidade de contratação, como também poderá optar por contratar seus empregados diretamente por prazo indeterminado.

2. PRAZO

O contrato de experiência, forma de contrato a termo, não pode exceder a 90 dias, ou seja, pode-se acordá-lo por qualquer prazo, desde que não exceda aos 90 dias estipulados legalmente, já incluída neste prazo uma eventual prorrogação (CLT, art. 445, parágrafo único).

Celebrado por um período inferior a 90 dias, admite uma única prorrogação até o limite máximo (90 dias), sob pena de vigorar sem determinação de prazo (CLT, art. 451, e Súmula do TST nº 188).

Por exemplo, o empregado com contrato de experiência de 15 dias pode ter este contrato prorrogado por até mais 75 dias. O essencial é que o período prorrogado, somado ao transcorrido, não ultrapasse 90 dias corridos.

Há divergência jurisprudencial a respeito da possibilidade de prorrogação automática do contrato de experiência. Uma corrente não aceita a validade às cláusulas de prorrogação automática do contrato de experiência, por deixar o empregado na incerteza quanto ao verdadeiro término do contrato determinado. Outra corrente admite, desde que o somatório do contrato inicial e a respectiva prorrogação não ultrapasse 90 dias. Desta forma, recomendamos que a prorrogação ocorra através de cláusula expressa no contrato de experiência, assinada antes do termo ou na data em que atingiu o seu término.

3. EXTINÇÃO AUTOMÁTICA

Atingindo o termo avençado, o contrato de experiência se extingue automaticamente pelo decurso do respectivo prazo.

Na hipótese, sem que qualquer das partes se manifeste em sentido contrário, no dia imediato ao termo previsto, o contrato passa a vigorar por prazo indeterminado. Portanto, se o empregador não desejar dar continuidade à contratação deve:

1. comunicar o fato ao empregado até o último dia útil de trabalho dentro da experiência, evitando o comparecimento ao serviço no dia seguinte ao término do prazo;

2. impedir a compensação de horas de trabalho relativa a(os) dias(s) que recaia(m) após o término da experiência.

Exemplo:

Término de experiência em 6ª feira. O empregado não deve trabalhar além do horário normal durante a semana, evitando compensar as horas relativas à jornada de trabalho do sábado.

4. SUCESSÃO DE NOVO CONTRATO

Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado (CLT, art. 452).

Logo, o empregado admitido com contrato de experiência só deve celebrar outro contrato de experiência com a mesma empresa após 6 meses do término do primeiro, sob pena de vigência automática do segundo sem determinação de prazo.

5. AUXÍLIO – DOENÇA

Conforme o artigo 75 do Decreto n° 3.048/99, o empregador fica responsável pelo pagamento dos 15 primeiros dias do atestado médico.

De acordo com o artigo 476 da CLT, durante o prazo de auxílio-doença previdenciário, o empregado é considerado em licença não remunerada, ficando suspenso o contrato de trabalho enquanto durar o benefício.

A suspensão do contrato se efetiva somente a partir do 16º dia de afastamento, quando o empregado passa a receber o benefício da Previdência Social.

Os primeiros 15 dias de afastamento são remunerados integralmente pelo empregador, prazo este em que o contrato vigora plenamente, considerando-se o período como de interrupção do contrato de trabalho.

Assim, se o empregado, durante o curso do contrato de experiência se afastar por motivo de doença, os 15 primeiros dias de afastamento, durante o prazo de experiência correrá normalmente. A contagem será suspensa somente a partir do 16º dia, quando o empregado recebe o auxílio-doença.

Exemplos:

1º) Os dias trabalhados mais os 15 primeiros dias ultrapassam o período do contrato de experiência.

Empregado é admitido por um prazo de experiência de 30 dias em 1º.10. transcorridos 18 dias do C.E., é afastado por motivo de doença, retornado ao trabalho (alta médica) no dia 1º.12.

Neste caso, o C.E. está totalmente cumprido. Ao empregado é devida apenas a remuneração de 12 dias (complemento do período de experiência) mais os 18 dias trabalhados, além das verbas pertinentes quando da extinção automática do CE.

Não havendo interesse em dar continuidade ao contrato, a parte que tomar a iniciativa deve comunicar à outra a sua intenção, e a data da baixa na CTPS corresponde a do último dia do prazo fixado no contrato de experiência.

2º) Os dias trabalhados mais os 15 primeiros dias de afastamento não completam o período de experiência.

Empregado é admitido por um prazo de experiência de 30 dias em 1º.10. transcorridos 5 dias do CE, é afastado por motivo de doença, tendo alta no dia 1º/12.

Nesta hipótese, o empregado tem que trabalhar mais 10 dias, após a alta médica, para completar os 30 dias de experiência, isto porque os 15 primeiros dias de afastamento, remunerados pela empresa, são contados normalmente como que trabalhados e somados aos 5 já cumpridos totalizam 20 dias, restando ao empregado, quando retornar ao trabalho, cumprir mais 10 dias para completar o prazo total de experiência. Neste exemplo, a rescisão do contrato e a baixa na CTPS, se for o caso, ocorrem no dia 10.12, último dia de trabalho.

6. SERVIÇO MILITAR

Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para o término do contrato, conforme prevê o artigo 472, § 2°, da CLT.

7. EMPREGADO PRESO

No período em que o empregado estiver preso ou recluso, o contrato de trabalho poderá ficar suspenso, devendo, então, a empresa requerer à autoridade competente (Secretaria de Segurança Pública) certidão do seu recolhimento à prisão. Ressaltamos que a legislação é omissa quanto a suspensão ou não do contrato de trabalho.

Se a empresa decidir não rescindir seu contrato de trabalho, este permanecerá em vigor, porém suspenso, devendo o empregado, quando se encontrar em liberdade, voltar à empresa para reassumir a função que antes ocupava.

No decorrer da referida sentença judicial, o contrato de trabalho permanece suspenso, não gerando qualquer efeito, tanto para a empresa como para o empregado, até a sentença ser decretada. Logo, durante o período de reclusão o empregado não terá direito a remuneração, férias (artigo 131 da CLT), 13º salário, exceto o tempo já trabalhado, mas deverá ser informado na GFIP/eSocial com afastamento temporário por outros motivos. E, neste caso, não terá salário-de-contribuição nem valores a ser pagos a título de INSS e FGTS.

Na hipótese de relaxamento da prisão o empregado deverá cumprir o período que faltava para o término do contrato de experiência, quando será efetiva a rescisão por término do contrato de experiência.

É aconselhável que a empresa envie ao empregado um telegrama com aviso de recebimento informando que o contrato de trabalho encontra-se suspenso e que qualquer mudança em seu regime prisional deverá ser imediatamente comunicada à empresa empregadora.

Poderá também a empresa optar pela dispensa sem justa causa de seu empregado, contudo, é necessário observar os seguintes procedimentos:

a) a rescisão se fará sem justa causa, sendo devidas todas as verbas neste tipo de rescisão;

b) comunicá-lo no local da reclusão, mediante autorização das autoridades competentes;

c) como não existe a possibilidade do empregado comparecer ao serviço, pela situação de estar preso, é necessário, portanto que a empresa o notifique de sua rescisão contratual na prisão, através de comunicação enviada via correio, com Aviso de Recebimento (AR);

d) tendo em vista, que o empregado não comparecerá para receber as verbas rescisórias em virtude da sua reclusão, o empregador poderá efetuar o pagamento das verbas rescisórias por meio:

1. de transferência eletrônica ou depósito em conta bancária de titularidade do empregado (conta corrente, poupança ou conta-salário);

2. de ordem bancária de pagamento em favor do empregado;

3. de depósito judicial;

4. ou a critério do empregado, poderá ser nomeado um procurador com poderes específicos para receber as verbas rescisórias e dar quitação e devendo a procuração normalmente ser outorgada por instrumento público;

e) se a rescisão do empregado necessitar de homologação, o sindicato da categoria respectiva deverá ser consultado acerca da questão.

Diante da ausência de previsão legal sobre extinção contratual na hipótese apresentada, orienta-se, por cautela, consultar a respectiva entidade representativa da categoria.

8. ESTABILIDADE PROVISÓRIA NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

A jurisprudência trabalhista é no sentido de que o contrato de experiência é incompatível com a estabilidade provisória, visto que o seu termo está predeterminado desde a celebração do mesmo.

Oportuno destacar que a estabilidade é uma garantia de emprego e não de salaries, logo, não há previsão legal de indenizar o período de estabilidade.

a) Gestante

A jurisprudência trabalhista há tempos vinha se manifestando no sentido de que o contrato de experiência é incompatível com qualquer forma de estabilidade, inclusive a estabilidade provisória da gestante, visto que o término do contrato está predeterminado desde a sua celebração.

Porém a Súmula do TST nº 244, trouxe alteração em relação a estabilidade da gestante, existindo, inclusive nos contraltos a prazo determinado.

“SÚMULA Nº 244. GESTANTE.ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)

I. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.”

Assim sendo, na hipótese de gravidez durante o contrato de experiência, este se tornará automaticamente indeterminado, logo, a empregada não poderá ser demitida sem justo motivo até o 5° mês a contar do parto, em razão de sua garantia de empregado prevista na legislação.

b) Acidente de Trabalho

A legislação prevê por meio do artigo 118 da Lei nº 8.213/91, estabilidade ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Assim, podemos entender que a partir do término do auxílio-doença acidentário, será garantida a estabilidade ao empregado pelo período de 12 meses, independentemente deste ter ou não recebido o benefício da Previdência Social (auxílio-acidente), ou seja, bastando que o afastamento pela Previdência Social tenha ocorrido.

Significa dizer que ainda que tenha ocorrido o acidente de trabalho e que a empresa tenha emitido a CAT, se o retorno do empregado ao trabalho foi antes ou até completar os 15 primeiros dias pagos pela empresa (sem que ocorra o afastamento pela Previdência), este empregado não terá direito à estabilidade provisória, tendo seu contrato (temporário ou de experiência) encerrado no prazo previsto para término.

A corroborar com o disposto na norma previdenciária, o TST incluiu o inciso III na Súmula 378, ratificando o direito à estabilidade provisória mesmo nos contratos firmados a títulos precários (contrato determinado), conforme abaixo:

“Súmula 378 do TST:

….

III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. (Inclusão dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012).”

Conforme dispõe o art. 443 § 1º da CLT, considera-se contrato por prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado, ou seja, não há expectativa das partes da continuidade do contrato, pois ambas têm ciência do seu término no ato da contratação.

No entanto, o entendimento extraído do inciso III da súmula do TST acima citada, está consubstanciado no fato de que a estabilidade provisória objetiva exatamente a continuidade do vínculo empregatício e a proteção do trabalhador, situação esta que sobrepõe uma relação de emprego por tempo determinado.

Seja no contrato de experiência ou no contrato determinado (inclusive o temporário) a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT vincula o empregador à obrigação de que dispõe o art. 118 da Lei 8.213/91, garantindo assim a estabilidade a todo empregado pelo período de 12 meses, a contar da cessação do auxílio-doença acidentário.

Diante do exposto, entende-se que se a soma dos dias trabalhados e dos dias de afastamento, resultar em prazo inferior ao do contrato de experiência, o empregado retorna ao trabalho para completar o respectivo prazo. Se esta soma resultar em prazo igual ao do contrato, este será considerado como integralmente cumprido, dando-se a baixa do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) no último dia da experiência, conforme previsto no contrato. Entretanto, se o empregado entrar em benefício previdenciário, terá estabilidade e não poderá ser feita a extinção do contrato de experiência.

c) Dirigente sindical

A candidatura ao cargo de dirigente sindical, do empregado contratado em experiência pode ser considerada pela Justiça do Trabalho como ato de má-fé do empregado candidato, não se estendendo ao mesmo a estabilidade provisória prevista para este cargo.

d) Membro da CIPA

Por analogia, da mesma forma que o dirigente sindical, entende-se que os candidatos e/ou membros da CIPA não gozam de estabilidade durante o contrato de experiência.

9. EXAMES MÉDICOS DE SAÚDE OCUPACIONAL

A contratação do trabalhador mediante contrato de experiência não desobriga o empregador de realizar o exame admissional, previsto no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, regulamentado pela Norma Regulamentadora n° 07.

No que tange o exame demissional, conforme dispõe o item 7.4.3.5 da NR 07, o exame será obrigatoriamente realizado até 10 dias contados do término do contrato, desde que o último exame ocupacional tenha sido realizado há mais de:

– 135 dias, para as empresas com grau de risco 1 e 2; e

– 90 dias, para as empresas com grau de risco 3 e 4.

Assim sendo, salvo previsão em norma coletiva da categoria profissional, dentro do período de validade dos atestados médicos, 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2 e 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4, não há necessidade de realização do exame médico Demissional.

10. CLÁUSULA ASSECURATÓRIA

O artigo 481 da CLT prevê a cláusula assecuratória de direito recíproco, nos seguintes termos:

Artigo 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

A cláusula assecuratória é utilizada para exonerar o dever de indenizar tanto o empregador, quanto o empregado (artigos 479 e 480 da CLT). Essa cláusula assegura a rescisão do contrato de forma igual ao indeterminado, cabendo aviso prévio.

A Súmula n° 163 do TST, confirmando esse entendimento, prevê que é possível o aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do artigo 481 da CLT.

11. INDENIZAÇÃO ADICIONAL

A indenização adicional, prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979 e da Lei nº 7.238, de 28.10.1984, só é devida na hipótese de rescisão do contrato sem justa causa por iniciativa do empregador, conforme se vê da redação de ambos os dispositivos legais:

“Art. 9º O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele, ou não, optante pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço “. (art 9º das Leis nº 6.708/79 e 7.238/84)

Ocorrendo extinção automática do contrato de experiência, no período de 30 dias que antecede à correção salarial da categoria profissional (data-base), não há que se falar na indenização adicional, por não se tratar de dispensa sem justa causa, e sim extinção do contrato de trabalho por término do prazo de experiência, direito que pode ser exercido por qualquer das partes.

Término do contrato pelo decurso do prazo não se confunde com rescisão unilateral do contrato sem justa causa por iniciativa do empregador. Só cabe indenização adicional se o contrato de experiência for rescindido antecipadamente no trintídio que antecede a data-base da categoria profissional.

12. RESCISÃO ANTECIPADA

Para fins de admissão, o empregador poderá exigir, no máximo, 6 meses de experiência do candidato ao emprego no mesmo tipo de atividade. (CLT, art. 442-A)

13. EXPERIÊNCIA PARA EXERCÍCIO DO CARGO

O contrato de trabalho é bilateral e, portanto qualquer uma das partes pode tomar a iniciativa de solicitar a rescisão contratual, no término ou antecipadamente, devendo ser observadas as regras previstas para cada caso, conforme segue:

a) Rescisão Antecipada por Iniciativa do Empregador

A denúncia antes do prazo acordado, por qualquer das partes, rescinde o contrato. Nos contratos de experiência, não cabe a concessão de aviso prévio, por tratar-se de direito específico à rescisão de contrato por prazo indeterminado.

Contudo, celebrado o contrato a termo com cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada é devido aviso prévio de, no mínimo, 30 dias pela parte que exercer este direito (CF/88, art. 7º, XXI, e Súmula do TST nº 163). Nesse caso, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Na ausência de referida cláusula, o empregador, ao despedir o empregado, sem justa causa, obriga-se ao pagamento de indenização igual à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o termo do contrato (CLT, art. 479).

Exemplo:

Empregado admitido no dia 13.04, com contrato de experiência de 30 dias, é dispensado, sem justa causa, após 10 dias de vigência do mesmo, sendo que não há cláusula prevendo o direito recíproco de rescisão antecipada do contrato.

Neste caso, o empregador obriga-se a pagar, a título de indenização, a metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término normal do contrato.

Importante notar que a indenização (CLT, art. 479) não se computa para fins de pagamento de férias e 13º salário proporcionais.

Além, desta indenização, o empregado também terá direito a:

– saldo de salário;

– férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

– décimo – terceiro salário proporcional;

– salário família (se for o caso);

– multa do FGTS (40%);

– saque do FGTS (código de movimentação I1 e de saque 01).

b) Rescisão Antecipada por Iniciativa do Empregado

Em se tratando de rescisão antecipada por iniciativa do empregador, este pode ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultar. Aplica-se a regra trazida no artigo 480 da CLT, conforme se observa abaixo:

Artigo 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1° a indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

Serão devidas as seguintes verbas rescisórias:

– saldo de salário;

– férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

– décimo – terceiro salário proporcional;

– salário-família (se for o caso);

– o empregado não terá direito ao saque do FGTS.

Ressalte-se, entretanto, que a Justiça do Trabalho tem exigido a comprovação dos prejuízos por meio de documentos, não bastando à simples alegação do empregador de que tal ato (rescisão) resultou em prejuízo para a empresa.

Inexistindo meios de comprovação dos prejuízos causados pelo empregado, orienta-se que tal desconto não seja realizado, sob pena de nulidade ante a ausência de comprovação efetiva.

Quando a rescisão antecipada ocorre por iniciativa do empregador, a legislação não menciona obrigatoriedade de comprovação de prejuízo.

c) Rescisão por Término de Contrato (iniciativa do empregador ou do empregado)

Para a rescisão por término de contrato, serão devidas as seguintes verbas rescisórias:

– saldo de salário;

– férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

– décimo – terceiro salário proporcional;

– salário família (se for o caso);

– saque do FGTS (código de movimentação I3 e de saque 04).

14. PRAZO DE PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

O prazo para o pagamento das verbas foi alterado nos termos da reforma trabalhista (Lei n° 13.467/2017), independente da modalidade de extinção contratual, o prazo de pagamento das verbas rescisórias passou a ser de 10 dias.

A atual redação do artigo 477, § 6° da CLT determina que a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como, o pagamento das verbas rescisórias deverá ser efetuado até 10 dias contados a partir do término do contrato.

Assim sendo, no caso de extinção de contrato de experiência, qualquer que seja o motivo, o prazo de pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias, contados do último dia trabalhado.

15. SEGURO-DESEMPREGO

Como já mencionado, o contrato de experiência é uma modalidade contratual por prazo determinado. O benefício do seguro-desemprego não é devido para os contratos por prazo determinado, quando o encerramento se dá no prazo final do contrato.

O artigo 2°, inciso I da Lei n° 7.998/1990 prevê que o Programa de Seguro-Desemprego tem por finalidade, prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa.

Da mesma forma, o artigo 3° da Lei n° 7.998/1990 dispõe que “terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa.

Apenas quando houver a antecipação do final do contrato de experiência por parte do empregador, o trabalhador fará jus ao requerimento do seguro-desemprego. Isso porque, tal modalidade de extinção contratual, equipara-se a uma rescisão sem justa causa, pois seu contrato foi encerrado antes do prazo previsto.

Assim sendo, quando a extinção do contrato de experiência se der no termo final, o trabalhador não terá o direito a requerer o seguro-desemprego.

16. ESOCIAL

Conforme os Leiautes do eSocial – Versão 2.5, nas informações do evento S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador, o campo {tpContr} deve ser informado conforme opções abaixo:

1 – Prazo indeterminado; 2 – Prazo determinado, definido em dias; 3 – Prazo determinado, vinculado à ocorrência de um fato. Valores Válidos: 1, 2, 3.

 

No campo {clauAssec}, deve ser indicado se o contrato por prazo determinado contém cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes da data de seu término:

S – Sim; N – Não. Validação: O preenchimento é obrigatório se {tpContr} = [2, 3]. Não preencher se {tpContr} = [1]. Valores Válidos: S, N.

 

De acordo com o Manual de Orientação do eSocial, no caso de empregado contratado por experiência, o campo data do término {dtTerm} deve ser preenchido com a data decorrente do prazo inicialmente acertado e, se houver prorrogação, deve ser enviado o evento de S-2206 – Alteração contratual.

Com relação à previsão trazida pelo artigo 472, § 2°, da CLT, caso haja afastamento no decorrer do contrato determinado, o tempo de afastamento do empregado não será contado na duração do contrato por prazo determinado, podendo haver outra prorrogação a fim de que seja terminada a contagem do afastamento.

Exemplo extraído do Manual de Orientações do eSocial:

Num contrato de experiência de 90 dias, o empregado iniciou afastamento aos 60 dias, com 60 dias de duração. Caso tenha havido ajuste para que os dias de afastamento sejam computados na duração do contrato, o empregador tem de, até o dia 7 do mês seguinte ao da prevista para o término, enviar o evento S-2206, com a prorrogação do contrato por 30 dias. Ao final dessa prorrogação, o contrato será rescindido, devendo ser enviado o evento S-2299. Caso tenha havido ajuste para que os dias de afastamento não sejam computados na duração do contrato, o empregador tem de, até o dia 7 do mês seguinte ao da prevista para o término, enviar o evento S-2206, com a prorrogação do contrato por 60 dias. Ao final dessa prorrogação, o contrato será igualmente rescindido, devendo ser enviado o evento S-2299.

O Anexo I dos Leiautes do eSocial versão 2.5 – Tabelas traz os motivos de desligamento na Tabela 19 – Motivos de Desligamento, podendo ser aplicado no caso de contrato de experiência, os seguintes motivos:

– 01 – Rescisão com justa causa, por iniciativa do empregador;

– 03 – Rescisão antecipada do contrato a termo por iniciativa do empregador;

– 04 – Rescisão antecipada do contrato a termo por iniciativa do empregado;

– 06 – Rescisão por término do contrato a termo;

– 10 – Rescisão por falecimento do empregado.

De acordo com o Manual de Orientação do eSocial, no Evento S-2299 – Desligamento para os casos de rescisão antecipada de contrato por prazo determinado contendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, o campo {mtvDeslig} deve ser preenchido com “02” ou “07”, se a iniciativa for do empregador ou do empregado, respectivamente.

Quando houver rompimento antecipado de contrato de experiência, de acordo com a Tabela 03 – Natureza das Rubricas da Folha de Pagamento do Anexo I dos Leiautes do eSocial versão 2.5 – Tabelas devem ser informadas as seguintes rubricas, conforme o caso:

– 6104 – Indenização do Art. 479 da CLT: Valor correspondente a metade da remuneração devida até o término do contrato a prazo determinado em caso de rescisão antecipada;

– 6904 – Multa prevista no Art. 480 da CLT: Valor descontado do empregado pela rescisão antecipada, por iniciativa do empregado, do contrato de trabalho a termo.

Fundamento Legal: citados no texto

Atualizado por Fabiano Cavalheiro do Canto em 26/08/2020.

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