19/01/2017 - 10:13

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO – Orientações e Procedimentos

Elaborado em 19.01.2017

ROTEIRO

1. INTRODUÇÃO
2. VALIDADE
3. MODALIDADES
4. PRAZO

4.1 – Sucessão de Contratos

5. VEDAÇÃO
6. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO X TRABALHO TEMPORÁRIO
7. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

7.1. Gestante

7.2. Acidente de Trabalho

8. RESCISÃO

8.1 – Rescisão Antecipada

8.1.1 – Sem Cláusula Assecuratória

8.1.2 – Com Cláusula Assecuratória

8.2 – Verbas Rescisórias

8.2.1 – Término de Contrato

8.2.2 – Sem Justa Causa, Por Iniciativa do Empregador

8.2.3 – Com Justa Causa, Por Iniciativa do Empregador

8.2.4 – Pedido de Demissão

 

1. INTRODUÇÃO

O Contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, conforme determina o artigo 443 da CLT.

Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (Artigo 452 da CLT).

O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que tem datas de início e término, ou seja, ajustado por certo tempo, contado em dias, semanas ou meses, acordadas antecipadamente entre o empregador e o empregado.

2. VALIDADE

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, ou em atividades empresariais de caráter transitório, ou mesmo de contrato de experiência.

3. MODALIDADES

Os Contratos de Safra, por Obra Certa e Experiência são modalidades de contrato por prazo determinado, pois o seu término está condicionado a um tempo pré-determinado, que poderá ser por evento, no caso do término da safra, ou, no caso, o término da obra e com isso poderá possibilitar às partes (empregador e empregado) do conhecimento ou noção da data aproximada da extinção do contrato.

Para serem válidos, esses contratos devem preencher os requisitos do artigo 443 da CLT, em forma escrita.

a) Contrato de Safra:

O Contrato de Safra é regido pela Lei nº 5.889/1973 (Artigo 14) e regulamentado pelo Decreto nº 73.626/1973, e consiste no pacto empregatício rural que tem sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária. É uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado e tem a finalidade de proporcionar que o empregador do setor agrário possa celebrar contratos de trabalho com empregados rurais para a realização de “serviços específicos”, como, por exemplo, o plantio ou a colheita de alimentos.

Esse contrato é uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado e é de caráter transitório e fixado de acordo com as variações sazonais pertinentes à atividade agrária e não pode ser prorrogado após o término da safra, sob pena de transformar-se em contrato por prazo indeterminado.

O termo final é geralmente incerto, em virtude do tipo de serviço contratado, não podendo, pois, ser fixado de modo taxativo, mas, conforme o art. 445 da CLT, a duração do Contrato de Safra é de até 2 (dois) anos e tem a duração por prazo determinado, em virtude do tipo de serviço contratado.

b) Contrato Por Obra Certa:

A Lei nº 2.959, de 17 de novembro de 1956, dispõe sobre os Contratos por Obra Certa, ou seja, serviço certo. E essa modalidade de contrato é realizada quando o empregado é admitido para trabalhar enquanto é realizada a obra ou até a duração dos serviços.

Este tipo de contrato poderá ser firmado por construtor, desde que este exerça a atividade em caráter permanente (Art. 1º, Lei nº 2.959/1956).

O Contrato por Obra Certa trata-se de uma contratação com cláusula resolutiva específica, em que no fim da obra ou serviço é encerrado o contrato (Lei nº 2.959/1956, artigo 2º).

c) Contrato de Experiência

O Contrato de Experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado e tem como objetivo verificar as condições, referentes ao conhecimento do empregado, como a execução da função para a qual foi contratado e assim a sua adaptação ao local de trabalho, a responsabilidade, o zelo, assiduidade, dedicação, relacionamento com superiores, com os colegas e outras obrigações que se lhe são devidas.

4. PRAZO

O contrato por tempo determinado não poderá ser estipulado por prazo superior a 2 (dois) anos, podendo ser prorrogado uma única vez (Artigo 445 da CLT).

O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo (Artigo 451 da CLT).

4.1 – Sucessão de Contratos

O artigo 452 da CLT dispõe que todo contrato por prazo determinado que suceder de novo contrato por prazo determinado, dentro de um período de 6 (seis) meses, será considerado como contrato por prazo indeterminado, então, para fazer uma nova contratação de um mesmo trabalhador, deverá ser aguardado um intervalo superior a 6 (seis) meses. Caso contrário, o contrato será nulo e passará a ser indeterminado.

Assim, o empregado admitido com contrato de experiência só poderá celebrar outro contrato a prazo determinado com o mesmo empregador após 6 (seis) meses do término do primeiro, sob pena de vigência automática do segundo sem determinação de prazo.

Se o empregador quiser contratar novamente o mesmo trabalhador, cujo contrato por prazo determinado encerrou-se no limite máximo de 2 (dois) anos, terá que aguardar o intervalo de 6 (seis) meses entre este e o novo contrato por prazo determinado.

5. VEDAÇÃO

É vedada a contratação de empregados por prazo determinado, na forma do contrato em questão, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado.

6. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO X TRABALHO TEMPORÁRIO

O contrato de trabalho temporário está previsto na Lei nº 6.019/1974 e tem como finalidade atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, tal que o trabalhador é contratado por meio de empresa interposta (a de trabalho temporário).

Enquanto o contrato por prazo determinado não tem o sentido de atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço e nem exige empresa interposta.

7. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Considera-se como estabilidade provisória a garantia transitória à manutenção do emprego, sendo que algumas estão definidas em lei e outras previstas por meio de cláusula constante em documento coletivo de entidade representativa de categoria profissional.

Assim, as estabilidades provisórias de emprego podem ser legais ou convencionais.

São denominadas legais quando previstas em lei, situação em que atingem todo e qualquer empregado que se enquadre nas condições determinadas pelo ato que a instituiu.

7.1. Gestante

A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Portanto, a empregada gestante que esteja em contrato de experiência ou outra modalidade de contrato por prazo determinado, não poderá ser dispensada antes do término da estabilidade. Com fundamento na Súmula nº 244, III do TST:

“SUM – 244  GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na  sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao  pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o  período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais  direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.”

7.2. Acidente de Trabalho

O Art.118 da Lei nº 8.213/1991 estabelece que o segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

A Súmula nº 378, III do TST estabelece que O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da  garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118  da Lei nº 8.213/91. São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e  a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a  despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do  contrato de emprego.

“SUM – 378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/91 (inserido o item III)

I – É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à  estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao  empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 – inserida em 01.10.1997)

II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e  a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a  despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do  contrato de emprego. (primeira parte – ex-OJ nº 230 da SBDI-1 – inserida em  20.06.2001)

III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da  garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118  da Lei nº 8.213/91.”

8. RESCISÃO

O contrato de trabalho pode ser rescindido por iniciativa do empregador ou do empregado, por ato praticado por qualquer uma das partes que justifique a rescisão contratual, sendo, sem justa causa, por justa causa ou rescisão indireta. Também pode ser por término de contrato, ou seja, na data prevista para o limite da duração do contrato, o empregador ou empregado comunica que não deseja continuar mais com a relação de trabalho, dando-se, assim, então, a rescisão pelo término de contrato de trabalho.

8.1 – Rescisão Antecipada

8.1.1 – Sem Cláusula Assecuratória

a) Pelo Empregador:

O empregado dispensado sem justa tem direito ao recebimento da indenização correspondente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato (Artigo 479 da CLT).

b) Pelo Empregado:

A rescisão antecipada do contrato por iniciativa do empregado, sem justa causa, obriga-o a efetuar o pagamento da indenização prevista no artigo 480 da CLT. Recomendamos que o empregador comprove efetivamente os prejuízos causados pelo empregado, já que a Justiça do Trabalho tem exigido tal comprovação por meio de documentos, não bastando a simples alegação do empregador de que a rescisão antecipada resultou em prejuízo para a empresa. Esta indenização não poderá exceder àquela a que o empregado teria direito em idênticas condições.

8.1.2 – Com Cláusula Assecuratória

A Cláusula Assecuratória garante o direito a ambas as partes de rescindirem o contrato antes de terminar o prazo, incidindo sobre a rescisão contratual todas as disposições relativas aos contratos por prazo indeterminado, não sendo devida a indenização do arts. 479 e 480 da CLT.

Assim, no contrato firmado com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, conforme dispõe o artigo 481 da CLT, é devido o aviso prévio de no mínimo 30 (trinta) dias pela parte que exercer este direito.

8.2 – Verbas Rescisórias

8.2.1 – Término de Contrato

a) saldo de salário;

b) décimo terceiro salário proporcional;

c) férias vencidas;

d) férias proporcionais;

e) 1/3 constitucional sobre o valor das férias vencidas e proporcionais;

f) recolhimento de FGTS (8% – oito por cento), através da GRRF;

g) salário-família (quando for o caso).

Neste caso, o empregado terá direito ao saque do FGTS. Assim, o código de movimentação será o “I3” e o código de saque “04”.

8.2.2 – Sem Justa Causa, Por Iniciativa do Empregador

a) saldo de salário;

b) décimo terceiro salário proporcional;

c) férias vencidas;

d) férias proporcionais;

e) 1/3 constitucional sobre o valor das férias vencidas e proporcionais;

f) multa de 40% (quarenta por cento) sobre o montante do FGTS;

g) indenização do art. 479 da CLT, no valor de metade da remuneração a que o empregado teria direito até o final do contrato;

h) multa do art. 9º da Lei nº 7.238, de 1984 (indenização da data-base), quando for o caso;

i) salário-família (quando for o caso).

Neste caso, o empregado terá direito ao saque do FGTS. Assim, o código de movimentação será o “I1” e o código de saque “01”.

8.2.3 – Com Justa Causa, Por Iniciativa do Empregador

a) saldo de salário;

b) férias vencidas;

c) 1/3 constitucional sobre o valor das férias;

d) recolhimento de FGTS (8% – oito por cento) no SEFIP;

e) salário-família (quando for o caso).

8.2.4 – Pedido de Demissão

a) saldo de salário;

b) décimo terceiro salário proporcional;

c) férias vencidas;

d) férias proporcionais;

e) 1/3 constitucional sobre o valor das férias vencidas e proporcionais;

f) indenização do art. 480 da CLT, ao empregador, relativa aos prejuízos decorrentes da rescisão, limitada ao valor que o empregado teria direito em idênticas condições;

g) recolhimento de FGTS (8% – oito por cento) no SEFIP;

i) salário-família (quando for o caso).

Fundamento legal: Os mencionados no texto.

Autora: Mineia Lückfett de Oliveira