12/02/2014 - 17:17

RESCISÃO COM JUSTA CAUSA DO EMPREGADO – Orientações e Procedimentos

 

DIREITO DO TRABALHO

Elaborado em 12.02.2014

RESCISÃO COM JUSTA CAUSA DO EMPREGADO – Orientações e Procedimentos

ROTEIRO

1.     INTRODUÇÃO
2.     REQUISITOS
3.     MOTIVOS
4.     DIREITOS NA RESCISÃO CONTRATUAL
5.     PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
6.     MODELO DE COMUNICADO

1. INTRODUÇÃO

A rescisão por justa causa do empregado é uma das modalidades de rescisão contratual, cujos motivos estão elencados no art. 482 da CLT.

Configura-se como justa causa, todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Estes atos faltosos configuram-se pelo não cumprimento das obrigações contratuais e/ou pela conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Aplica-se a justa causa como uma penalidade mais severa, onde devem ser levadas em consideração todas as circunstâncias que levaram o empregado a cometer o ato grave, antes de esta medida mais drástica, o tempo de serviço prestado à empresa, o nível educacional do trabalhador, o seu histórico profissional, a sua personalidade, as condições emocionais em que o fato ocorreu, a função exercida pelo trabalhador e ainda o ambiente de trabalho.

2. REQUISITOS

Para aplicação da rescisão com justa causa, devem ser observados os seguintes requisitos: gravidade da falta cometida, proporcionalidade entre a falta e a penalidade aplicada, nexo causal entre a falta e pena, unicidade de pena e imediatidade.

a) Gravidade da falta cometida

Para aplicação da justa causa, o ato praticado pelo empregado deve ser gravíssimo, de modo a tornar insustentável a relação entre empregado e empregador.

Assim, a falta deverá ser tal gravidade, que a aplicação de uma advertência ou suspensão não seriam suficientes.

b) Proporcionalidade entre a falta cometida e a penalidade aplicada

Deve haver proporcionalidade entre a falta cometida e a punição aplicada ao empregado, de forma que a mesma não se torne injusta, sendo utilizado o poder disciplinar do empregador.

O poder disciplinar do empregador permite que o empregado seja advertido verbalmente, por escrito, suspenso ou mesmo dispensado.

Assim, o empregador não poderá usar arbitrária ou abusivamente o poder que lhe é conferido. Deve, assim, o empregador punir as faltas mais leves com penas mais brandas, e as faltas mais graves com penas mais severas, como citado acima na alínea “a”.

Dessa forma, uma falta sem grande importância deveria ser apenada com advertência verbal, outra falta praticada pelo mesmo empregado seria apenada com advertência escrita. Numa próxima, seria suspenso. Se o empregado não atender aos aspectos pedagógicos das penas que lhe foram aplicadas e continua reincidente, na última falta deve ser apenado com a dispensa.

c) Nexo causal

Deve haver um nexo entre a falta cometida e o efeito imediato que ela gerou, nesta hipótese o empregado não pode ser dispensado pelo fato de ter cometido uma falta anterior.

d) Unicidade da pena

O empregador não poderá aplicar uma dupla punição pelo mesmo ato praticado pelo empregado.

O empregado não poderá ser punido duas vezes pelo mesmo ato praticado.

Deve o empregador, portanto, aplicar uma pena distinta para cada ato faltoso do empregado, sendo que a causa da dispensa deve ser um fato totalmente diverso dos anteriores praticados pelo empregado ou a reinteração ou agravamento de atos já praticados anteriormente, que são praticados mais uma vez. Essa última falta é que será apenada com a justa causa.

e) Imediatidade

Requisito objetivo fundamental é a aplicação da sanção o mais rápido possível ou logo após o empregador ter conhecimento da falta, para não descaracterizá-la.

Se o empregador abre sindicância ou inquérito interno para apuração da falta, é a partir de sua conclusão que a penalidade deve ser aplicada.

Caso o empregador assim não proceda, há uma presunção de que a falta não foi tão grave assim, a ponto de abalar a relação de emprego, havendo perdão tácito por parte do empregador em relação ao ato praticado.

Dessa maneira, deve haver atualidade na punição do empregado ou em sua dispensa, para que a falta cometida não fique descaracterizada.

3. HIPÓTESES

São hipóteses que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

A. Ato de Improbidade

A palavra improbidade significa má qualidade, imoralidade, malícia, logo, este ato revela mau caráter, perversidade, maldade.

Caracteriza-se quando o empregado pratica um furto, roubo, apropriação indébita de bens da empresa, falsifica documentos, entre outros atos.

B. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento 

Ato relacionado a obscenidades, libertinagem, pornografia configuram a incontinência de conduta.

Logo, quando ocorre a prática de um assédio sexual de uma pessoa contra a outra, causando constrangimento, ofensa, considerando a falta de reciprocidade, se evidencia a falta grave que dá ensejo a dispensa por justo motivo.

Mau procedimento é o inverso da boa-fé, uma atitude irregular do empregado, incompatível com as regras de convivência em sociedade.

Um exemplo comum é a utilização dos computadores da empresa para acessar sites impróprios, o envio de e-mails com conteúdo obsceno, etc.

C. Negociação Habitual 

Quando o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

D. Condenação Criminal 

Na hipótese de julgamento do empregado pela autoridade competente, e este venha a ser condenado por sentença criminal com trânsito em julgado, a qual não cabe mais recurso, diante disso, o individuo perderá a sua liberdade, como conseqüência, também perderá um dos principais requisitos que caracterizam o vínculo empregatício, a habitualidade na prestação do serviço ao empregador.

Nesta hipótese, o empregador está autorizado a proceder seu desligamento por justa causa.

E. Desídia

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de faltas leves, que ao se acumularem culminam na dispensa do empregado. Porém, dependendo da extensão do ato faltoso do empregado, uma só falta poderá configurar a desídia.

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

F. Embriaguez Habitual ou em Serviço 

O requisito primordial é a configuração da embriaguez habitual, quando o trabalhador tornar-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo suficiente que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Cabe ressaltar que a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.

G. Violação de Segredo da Empresa 

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

H. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação 

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

I. Abandono de Emprego 

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.

Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

J. Ofensas Físicas 

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

K. Lesões à Honra e à Boa Fama 

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

L. Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

M.  Atos Atentatórios à Segurança Nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

4.DIREITOS NA RESCISÃO CONTRATUAL

4.1. Menos de 1 ano de vínculo:

– Saldo de salário;

– Salário-família (se for o caso);

– FGTS do mês da rescisão (o empregado não terá direito ao saque).

A Súmula nº 171 do TST estabelece que o empregado dispensado com justa causa não tem direito as férias proporcionais.

4.2. Mais de 1 ano de vínculo:

-Saldo de salário;

– Férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional;

– Salário-família (se for o caso);

– FGTS do mês da rescisão (o empregado não terá direito ao saque).

A Súmula nº 171 do TST estabelece que o empregado dispensado com justa causa não tem direito as férias proporcionais.

5. PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

Esta modalidade de rescisão não possui aviso prévio. Assim, as verbas rescisórias deverão ser pagas dentro do prazo de 10 dias da notificação da rescisão.

6.MODELO DE COMUNICADO

Segue abaixo o modelo de comunicado de rescisão com justa causa:

COMUNICADO DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

De: EMPREGADOR
Para: EMPREGADO

NESTA
REF.: DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA

Prezado Senhor EMPREGADO:

O Sr. EMPREGADO, trabalhando nesta empresa desde (xxx), foi advertido dia (xxx), suspenso de seu trabalho dia (xxx), em virtude de comportamento violento, que vem desde há um tempo atrapalhando o ambiente de trabalho, gerando conflitos e reclamações entre os outros empregados. Mesmo assim, o Sr. EMPREGADO não deixou de apresentar o referido comportamento, chegando ao cúmulo de agredir verbalmente, ameaçando fisicamente seus companheiros de serviço no setor (xxx) desta empresa.

Verificada a reincidência, e a intransigência do Sr. EMPREGADO, que não muda de atitude em relação ao problema, mesmo tendo por isso já sido punido, declaro rescindido o contrato de trabalho assinado entre eu, EMPREGADOR, e o Sr. EMPREGADO, por justa causa, com base no Artigo 482, da CLT.

Após dar seu ciente, compareça à sede da empresa para poder assinar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, e para que a empresa possa cumprir todas as suas obrigações, na forma da lei.

Sem mais

Assino a presente

(Local, data e ano)

(Nome e assinatura do Empregador)

Ciente em (data)

(Nome, Nº da CTPS e assinatura do Empregado)

 

Fundamento legal: Citadas no texto.

Autora: Mineia Lückfett de Oliveira