02/10/2012 - 15:06

AVISO PRÉVIO – Procedimentos

ROTEIRO

1.INTRODUÇÃO
2.CONCEITO
3.DURAÇÃO
3.1.Lei nº 12.506/2012 – Aviso Proporcional
4.RECONSIDERAÇÃO
5.COMUNICAÇÃO
6.TIPOS DE AVISO
7.NOVO EMPREGO NO PERÍODO DO AVISO TRABALHADO
8.JUSTA CAUSA X AVISO PRÉVIO
9.VALOR DO AVISO TRABALHADO E INDENIZADO
10.AVISO CUMPRIDO EM CASA – Vedação
11. ANOTAÇÃO EM CTPS DO AVISO INDENIZADO
12.PRAZO E PAGAMENTO

 

1.INTRODUÇÃO

O aviso prévio será concedido sempre que uma das partes quiser rescindir o contrato de trabalho. Somente não se aplica, regra geral, aos contratos por prazo determinado.

2. CONCEITO

A manifestação de vontade de uma das partes em rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado será feita através da formalização do aviso prévio.

A contagem do prazo do aviso-prévio inicia-se a partir do dia seguinte ao da comunicação. Este deverá ser formalizado por escrito.

O aviso prévio não é aplicado nos contratos por prazo determinado, exceto se houver cláusula assecuratória prevendo esta aplicação.

3. DURAÇÃO

O período do aviso prévio será de no mínimo 30 e no máximo 90 dias, conforme o tempo de serviço do empregado na empresa.

3.1.Lei nº 12.506/2011 – Aviso Proporcional

De acordo com a Lei nº 12.506/2011, o aviso-prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados com até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Para aqueles com mais de um ano, será aplicado o aviso proporcional, conforme a tabela abaixo:

Tempo de serviço na mesma empresa	Aviso-Prévio
Até 1 ano (0)	30 dias
1 ano	33 dias
2 anos	36 dias
3 anos	39 dias
4 anos	42 dias
5 anos	45 dias
6 anos	48 dias
7 anos	51 dias
8 anos	54 dias
9 anos	57 dias
10 anos	60 dias
11 anos	63 dias
12 anos	66 dias
13 anos	69 dias
14 anos	72 dias
15 anos	75 dias
16 anos	78 dias
17 anos	81 dias
18 anos	84 dias
19 anos	87 dias
20 anos	90 dias

Cabe ressaltar que a tabela em questão foi divulgada através da Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/TEM, baseada na Lei nº 12.506/2012 e no posicionamento do Ministério do Trabalho.

A Lei nº 12.506/2011 trouxe muita polêmica quanto ao tratamento dado ao aviso prévio, visto que apresenta várias lacunas, gerando margem a diversas interpretações.

Assim, com a finalidade de esclarecer estes pontos controvertidos, foi divulgada em 07 de maio de 2012 a Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE, conforme segue:

1. Da aplicação da proporcionalidade do aviso prévio em prol exclusivamente do trabalhador

Com base no art. 7º, XXI da Constituição Federal, entendemos que o aviso proporcional é aplicado somente em benefício do empregado.

O entendimento acima se fundamenta no fato de que durante o trâmite do projeto de lei, fica evidenciado o intuito do poderlegiferante em regular o disposto no referido dispositivo. Ora, o dispositivo citado é voltado estritamente em benefício dos trabalhadores, sejam eles urbanos, rurais, avulsos e domésticos.

Ademais, o art. 1º da Lei 12.506/11, é de clareza solar e não permite margem a interpretação adversa, uma vez que diz que será concedida a proporção aos empregados:

Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho -CUT, aprovada pelo Decreto-Lei n° 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empresados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

2. Do lapso temporal do aviso em decorrência da aplicação da regra da proporcionalidade

O aviso prévio proporcional terá uma variação de 30 a 90 dias, conforme o tempo de serviço na empresa. Dessa forma, todos os empregados terão no mínimo 30 dias durante o primeiro ano de trabalho, somando a cada ano mais três dias, devendo ser considerada a projeção do aviso prévio para todos os efeitos. Assim, o acréscimo de que trata o parágrafo único da lei, somente será computado a partir do momento em que se configure uma relação contratual que supere um ano na mesma empresa.

Neste ponto específico, após diversas conversações, esta Secretaria modificou o entendimento anterior oferecido por ocasião da confecção do Memorando Circular n° 10 de 2011 (itens 5 e 6).

3. Da projeção do aviso prévio para todos os efeitos legais

Ressaltamos que o aviso prévio proporcional será contabilizado no tempo de serviço do trabalhador para todos os efeitos legais.

Nesse sentido, a projeção será devidamente levada em consideração, na conformidade do §1°, do art. 487 e OrientaçãoJurisprudencial da Seção de Dissídios Individuais – I n° 367, do TST, respectivamente:

“Art. 487…………….

1° A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso,garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.” (grifamos)

“OJ 367. Aviso prévio de 60 dias. Elastecimento por norma coletiva. Projeção. Reflexos nas parcelas trabalhistas. O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do §1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias. ” (grifamos)

4. Da impossibilidade de acréscimo ao aviso prévio em proporcionalidade inferior a três dias

Oportuno ainda ressaltar, que diante do disposto no parágrafo único do art. 1º da Lei em comento, pode nascer dúvida quanto à possibilidade de o acréscimo ao aviso prévio ser concedido inferior a três dias. Nessa hipótese, entende-se que tal compreensão não deve prosperar, uma vez que o regramento trazido pela lei não possibilitou tal hipótese.

5. Da impossibilidade de aplicação retroativa da Lei 12.506/11 e o Princípio da Segurança Jurídica

Temos no ordenamento jurídico o princípio do ato jurídico perfeito, insculpido no inciso XXXVI, do artigo 5º, da Constituição Federal de 1988, que consagra: “a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”. Portanto, constitui ato jurídico perfeito o aviso prévio concedido na forma da lei aplicável à época da sua comunicação.

Também é princípio constitucional no Direito Brasileiro, o da legalidade, segundo qual, “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”, garantido no inciso II, do artigo 5º da Constituição Federal, motivo pelo qual ao conceder o aviso prévio sob a vigência da lei anterior, o empregador não estava compelido a regramentos futuros ainda não vigentes.

Temos ainda no ordenamento jurídico pátrio, o Princípio tempus regit actum. Segundo este postulado, entende-se que a lei do tempo do ato jurídico é a que deve reger a relação estabelecida. Demais disso, é cediço que a lei não pode modificar uma situação já consolidada por lei anterior, salvo no caso de autorização expressa, o que não ocorre no presente caso.

Ademais, o art. 2° da norma informa que suas disposições entraram em vigor na data de sua publicação, ou seja, a partir de 13 de outubro do corrente ano. Dessa forma, os seus efeitos serão percebidos a partir de tal data, não havendo a possibilidade de se aplicar o conteúdo da norma para avisos prévios já iniciados. Desta feita, segue-se a regra de que é do recebimento da comunicação do aviso que se estabelece os seus efeitos jurídicos.

De mais a mais, não se desconhece o conteúdo do Parecer n° 570/2011/CONJUR-MTE/CGU/AGU, que sustenta ser a proporcionalidade incidente tanto sobre os avisos prévios firmados a partir da data da vigência da Lei n° 12.506/11, quanto em relação aos avisos prévios em curso naquela data. Porém, por se tratar de matéria de alto grau de complexidade, pugna-se pela manutenção do entendimento atual desta Secretaria, enquanto nenhum posicionamento se configure como majoritário.

6. A Lei 12.506/11 e o disposto no art. 488 da CLT

Outra dúvida que se apresenta, é acerca da aplicação da proporcionalidade ao disposto no art. 488 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, in ver bis:

Art. 488 O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação. (Incluído pela Lei n° 7.093, de 25.4.1983)

O dispositivo acima trata do cumprimento de jornada reduzida ou faculdade de ausência no trabalho durante o aviso prévio. Todavia, a lei n° 12.506/2011 em nada alterou sua aplicabilidade, pois que nenhum critério de proporcionalidade foi expressamente regulado pelo legislador. Assim, continuam em vigência redução de duas horas diárias, bem como a redução de 7 (sete) dias durante todo o aviso prévio.

Mais uma vez, não se desconhece o entendimento do Parecer n° 570/2011/CONJUR-MTE/CGU/AGU na questão, que defende a revogação da aplicação do parágrafo único do art. 488 da CLT, para os empregados com direito ao aviso prévio com duração superior a trinta dias. Entretanto, em que pese o respeito por esse ângulo de visão, tem-se que o melhor posicionamento na questão é exposto pela Nota Técnica n° 35/2012/DMSC/GAB/SIT. Assim, para a Secretaria de Inspeção do Trabalho, tese a qual esta Secretaria já defendia por ocasião da assinatura do Memorando Circular n° 10 de 2011, o trabalhador poderá optar pela hipótese mais favorável entre as oferecidas pelo parágrafo único do art. 488 da CLT quando da hipótese de aviso prévio proporcional.

7. A Lei 12.506/11 e o disposto no art. 9° da Lei 7.238/84

Por derradeiro, no que tange à indenização devida ao trabalhador no caso de dispensa ocorrida nos 30 dias que antecedem a data-base da categoria, prevista no art. 9º da Lei n° 7.238, de 29.10.1984, que assim dispõe:

“Art. 9º O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. “

Na hipótese, compreende-se que o aviso prévio proporcional deverá ser observado em sua integralidade para a verificação da hipótese. Desta feita, a lei sob comento, não alterou esse entendimento. Assim, recaindo o término do aviso prévio proporcional nos trinta dias que antecedem a data base, faz jus o empregado despedido à indenização prevista na lei 7.238/84.

Conclusão

Em síntese, estes são os entendimentos que submete-se à consideração superior para fins de aprovação:

1) a lei não poderá retroagir para alcançar a situação de aviso prévio já iniciado;

2) a proporcionalidade de que trata o parágrafo único do art. 1º da norma sob comento aplica-se, exclusivamente, em benefício do empregado;

3) o acréscimo de 3 (três) dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, computar-se-á a partir do momento em que a relação contratual supere um ano na mesma empresa; 

4) a jornada reduzida ou a faculdade de ausência no trabalho, durante o aviso prévio, previstas no art. 488 da CLT, não foram alterados pela Lei 12.506/11;

5) A projeção do aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os fins legais;

6) recaindo o término do aviso prévio proporcional nos trinta dias que antecedem a data base, faz jus o empregado despedido à indenização prevista na lei n° 7.238/84; e

7) as cláusulas pactuadas em acordo ou convenção coletiva que tratam do aviso prévio proporcional deverão ser observadas, desde que respeitada a proporcionalidade mínima prevista na Lei n° 12.506, de 2011.

4.RECONSIDERAÇÃO

De acordo com o art. 489 da CLT, dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

5.COMUNICAÇÃO

A comunicação do aviso prévio, tanto pelo empregado quanto pelo empregador, deverá ser formalizada por escrito, em duas vias, colhendo a assinatura de ambas as partes.

O aviso prévio não terá validade se comunicado ao empregado no período de estabilidade provisória e nas férias.

*Os modelos de comunicação de aviso prévio poderão ser encontrados em nosso site em MODELOS DE CONTRATOS TRABALHISTAS.

6. TIPOS DE AVISO

O aviso-prévio poderá ser trabalhado ou indenizado.

No caso do aviso prévio trabalhado:

1)     Concedido pelo empregador: este solicita que o empregado cumpra o período do aviso. Se o empregado se recusar ao cumprimento do aviso, estes dias serão considerados como faltosos.

2)     Concedido pelo empregado: este formaliza o pedido de demissão e se compromete a cumprir os dias do aviso. Caso o empregador não permita que este cumpra o aviso, deverá indenizá-lo (art. 18 da IN SRT/MTE nº 15/2010).

No caso do aviso indenizado:

1)     Concedido pelo empregador: o empregador indenizará todo o período do aviso ao empregado. O desligamento será feito de imediato.

2)     Concedido pelo empregado: o empregado não cumpre o período do aviso, se desligando imediatamente de suas atividades laborativas. Neste caso, o empregador terá o direito a descontar o valor equivalente ao aviso.

3) Em caso de rescisão por acordo, o aviso prévio deverá ser pago pela metade (Artigo 484-A  da CLT).

4) Devido a omissão legal, em caso de aviso trabalhado, nas rescisões por acordo, orientamos a considerar 30 dias com redução de 7 dias ou 2 horas por dia.

 7. NOVO EMPREGO NO PERÍODO DO AVISO TRABALHADO

O empregado não poderá renunciar ao aviso prévio, exceto se comprovar que já possui um novo vínculo.

Esta comprovação deverá ser efetuada através da apresentação de documento timbrado assinado pelo novo empregador.

Neste caso, o empregado ficará dispensado do cumprimento do aviso e o empregador do pagamento do restante dos dias não trabalhados.

Segue a Súmula TST nº 276:

“SUM-276    AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.”

Informamos que o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se houver comprovação de que ele obteve novo emprego. (Instrução Normativa SRT Nº 15, de 14 de Julho de 2010, Art. 15).

Para que haja a dispensa do cumprimento do aviso, é necessário que o empregado entregue junto á empresa que necessita da dispensa uma carta da nova empresa comprovando o vínculo. Somente terá direito á dispensa mediante apresentação da carta. O empregado não terá descontado o aviso nas verbas, porém o mesmo não será pago pela empresa. Essa dispensa do cumprimento de aviso prévio independe do tipo de demissão (sem justa causa ou pedido de demissão).

8.JUSTA CAUSA X AVISO PRÉVIO

Se o empregado cometer uma falta grave durante o cumprimento do aviso, conforme art. 482 da CLT, o motivo da rescisão poderá ser convertido para rescisão com justa causa, retirando do empregado o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória (aviso prévio, multa do FGTS).

9. VALOR DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO OU INDENIZADO

O valor do aviso prévio trabalhado será equivalente a remuneração do empregado, ou seja, receberá o seu salário normal, mesmo que tenha optado pela redução das 2 horas ou dos 7 dias, no caso de aviso concedido pelo empregador.

O valor do aviso indenizado será correspondente a remuneração de no mínimo 30 dias, conforme a proporcionalidade que tem direito.

Caso tenha parcelas salariais variáveis (horas extras, noturnas, comissões, etc), deverá ser apurada média dos últimos 12 meses de serviço ou do período trabalhado, se contratado a menos de 12 meses.

Recomenda-se ainda que o sindicato representativo da categoria seja consultado a respeito, a fim de verificar a existência de cláusula mais benéfica ao trabalhador.

No caso de pedido de demissão, sem o cumprimento do aviso prévio, o empregador poderá descontar o valor do salário do empregado equivalente a 30 dias, visto que não se aplica o aviso proporcional nesta situação. Também não serão descontados valores correspondentes as médias das variáveis.

10. AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA – Vedação

A figura do “aviso prévio” cumprido em casa não tem previsão na legislação trabalhista. Portanto, o aviso será necessariamente trabalhado ou indenizado.

Assim, caso a empresa solicite esta pratica, estará sujeita a multa administrativa aplicada pela autoridade competente no caso de eventual fiscalização ou até mesmo uma reclamatória trabalhista.

Desta forma, caso a empresa não queira que o empregado cumpra o período do aviso prévio, deverá indenizá-lo.

11. ANOTAÇÃO EM CTPS DO AVISO INDENIZADO

Em se tratando de aviso-prévio indenizado, as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) devem seguir os seguintes procedimentos:

a) na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso-prévio indenizado;

b) na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado.

No Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado.

12. PRAZO E PAGAMENTO 

Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos no art. 477 da CLT.   

• Pagamento

O pagamento das verbas rescisórias ao empregado será efetuado:

– em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou

– em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

• Prazo

A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. 

Este prazo se aplica tanto no aviso prévio trabalhado, quanto indenizado.

Fundamentos legais: “caput” e § 6º do art. 477 da CLT; art. 20 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010; arts. 481 e 487 da CLT; Súmula do TST nº 73 “caput”, inciso XVII do art. 7º da Constituição Federal de 1988; arts. 146, 457, 458 e 491 da CLT; art. 3º da Lei nº 4.090/1962; “caput” do art. 18 da Lei nº 8.036/1990; art. 7º do Decreto nº 57.155/1965; Súmula nº 73 do TST; art. 17 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

Autora: Mineia Lückfett de Oliveira
Última alteração: Luciane Siqueira  Atualizado em:25.09.2023